Selon notre expérience, mieux les besoins individuels sont pris en compte, plus cela libère d’énergie pour le projet commun.
Les outils d’organisation du travail en équipe qui favorisent l’authenticité génèrent de la confiance et donc la mise en place progressive d’un climat de travail serein et productif. Cela nous semble très important de le souligner, car les individus déploient beaucoup d’énergie pour protéger leurs besoins fondamentaux si ceux-ci ne sont pas pris en compte, ce qui entraîne des guerres d’egos (pour combler le besoin d’estime), des arrêts maladie (pour prendre en compte le besoin de sécurité et les besoins physiologiques) ou du désengagement (parce que le besoin de sens est malmené).
Pour autant, le bien-être au travail n’est pas nécessairement synonyme d’ambition et d’efficacité.
- Transformer les obstacles en défis
Si vous êtes engagé dans un projet qui vous tient à coeur et que vos compétences sont mobilisées à bon escient, il est probable que vous ne viviez pas les obstacles qui se mettent en travers de votre chemin comme des sources de découragement, mais que vous les considériez comme des défis à relever. Les défis constituent le carburant de tout nouvel apprentissage.
Pour s’engager pleinement dans une action, il faut qu’elle soit ambitieuse, sans pour autant nous paraître insurmontable. C’est à cette condition que nous oserons sortir de notre zone de confort.
La persévérance est une qualité qui dépend donc de nos qualités propres, mais également de notre environnement et des challenges qu’il comporte. Elle est également dépendante du contexte de travail.
Quelle est la culture du groupe concernant le rapport à l’erreur, la nécessité ou non des conflits et du dialogue ?
Poser et répondre à ces questions ensemble au sein d’une équipe est indispensable et prend un temps conséquent. Chez HelloAsso, l’ensemble des collaborateurs se réunit une fois tous les trois mois pour échanger sur les sujets qui rendent “tristes, heureux et en colère” chacun des membres de l’organisation. Deux heures d’échange sont ensuite consacrées à la recherche de solutions.
2. Un pas à la fois
Transformer les modalités du travail en équipe au sein d’une organisation est un défi particulièrement ambitieux, qui va nécessairement heurter tous les obstacles que nous avons déjà énumérés : temps nécessaire conséquent, résistances de tous ordres, difficultés de mise en place des nouveaux outils, modification de la culture de l’organisation, etc.
Partir d’un problème que tout le monde aura à coeur de résoudre est une première étape pour engager la transformation. L’équipe se met d’accord sur un premier défi à relever et ses membres construisent ensemble la solution adaptée à leur contexte, à leurs contraintes, à leurs ressources et à leurs talents.
Partir du concret et de l’existant et mobiliser les ressources des personnes qui sont déjà en poste est le meilleur moyen de respecter le besoin de reconnaissance de chacun. Cela favorise également la formulation de besoins qui permettront la montée en compétence : besoin en formation, besoin d’un accompagnement ou d’une facilitation externe, besoin de ressources, etc.
L’objectif d’un accompagnement sera d’outiller les acteurs pour les aider à monter en compétence, pas de se substituer à eux pour faire à leur place ou leur expliquer ce qu’ils font mal.
3. Se doter des outils adaptés à son intention
Il s’agira également d’identifier les outils qui serviront les valeurs du collectif et la raison d’être du projet. Des espaces de travail en commun seront certainement à créer ou à transformer. Mais ils le seront ensemble, pour qu’ils fassent sens pour tous, au rythme qui permettra à chacun de les assimiler et en intégrant des outils auxquels chacun aura le temps d’être formé.
De nombreuses résistances émanent de ces trois éléments :
- les personnes concernées par le changement n’ont pas été associées à la réflexion ayant mené à la décision de l’engager et le changement ne fait pas sens,
- le changement intervient trop rapidement, sans que les personnes en charge de le mettre en oeuvre ne soient formées ou suffisamment outillées pour le mener,
- les difficultés de mise en oeuvre ne sont pas accompagnées.
Pourquoi engager un changement ? Avec qui ? Comment ? Avec quelles ressources ? Au cours de quelle période et avec quelles échéances ? Voici les questions auxquelles il s’agira de répondre en associant les personnes concernées.
Reste la question de la résilience, cette capacité à retrouver son équilibre à la suite d’un traumatisme. Dans un contexte incertain, relever des défis ambitieux confronte à la houle. Comment tenir le cap dans la tempête ?
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